«Considera las contrariedades como un ejercicio.»- Séneca

Carlos Cortés

La organización Mental Health Europe (MHE) afirma[1] que “el 79% de los directivos europeos están preocupados por el estrés en su lugar de trabajo, si bien quienes disponen de procedimientos para tratarlo no llegan al 30%”. Según el informe The Workforce View in Europe[2] “un 28% de los empleados creen que a sus empresarios no les interesa en absoluto su bienestar mental” y también señala que “uno de cada seis trabajadores europeos (17%) empleados vive un estrés diario en el trabajo”.

Estos datos recogidos en el reciente estudio de Esade sobre “La influencia de la RSE en la gestión de personas”[3], lleva a proponer a los autores de esta publicación, como una de las siete prácticas de su modelo de Gestión Responsable de Personas (GRP), el impulso de políticas preventivas y de cuidado de la salud, no solo física, sino también emocional. Y para esa adecuada prevención y cuidado de la salud emocional, la prevención y resolución de los conflictos es una cuestión central.

El conflicto se encuentra especialmente presente en las fases clave del trabajo en equipo[4], tanto en las dificultades para alcanzar el objetivo común como por la relación cotidiana entre sus miembros. Y cuando estas adversidades suceden dentro del sector no lucrativo, donde existen motivaciones adicionales relacionadas sobre todo con la causa y la misión, añadimos al conflicto un alto contenido emocional. Así, los conflictos en entidades sociales pueden surgir en muy diferentes ámbitos relacionales, ya sea con personas dentro del equipo, entre iguales o con relación jerárquica, con los órganos de gobierno e incluso externamente con los financiadores.

Se puede afirmar que el conflicto es algo natural a toda relación humana. Lo relevante será por tanto aprender a identificarlo, prevenirlo y saber gestionarlo, una vez aparece. Una primera clave a trabajar en este aprendizaje será cómo me relaciono yo con el conflicto: ¿lo evito? ¿lo quiero eliminar? ¿actúo rápido o creo mejor que pase cierto tiempo…? Cuando identifico mi estilo (tendencia) de resolución de conflictos, puedo explorar formas diferentes para relacionarme con él y por tanto aprender nuevos caminos. Quizá en algunas ocasiones asumiré ciertos riesgos[5] para lograr el objetivo, o en otras que requieren de más flexibilidad adoptaré un rol de anfitrión y facilitador[6]. Cada situación pide un estilo de resolución, que puede no ser el nuestro…

Por último, la prevención y resolución de conflictos ha de trabajarse a tres niveles para que tenga impacto:

• A nivel organizativo, se pueden establecer los procesos y mecanismos formales Así, el artículo “The Upside of Conflict” sobre la gestión de los conflictos[7] señala que, en el ámbito no lucrativo, apenas el 5% de las organizaciones disponen de un sistema de gestión de conflictos, pese a que el 60% de los encuestados lo ven necesario.
• A nivel de equipos, crear una cultura de prevención y gestión del conflicto es especialmente importante en entidades donde lo emocional, en el sentido de compromiso con la causa, figura en primera línea.
• A nivel individual, el objetivo debe ser generar un estilo de liderazgo que incorpore en sus habilidades esenciales la gestión natural del conflicto. El mencionado artículo sostiene que 8 de cada 10 personas encuestadas describen la capacidad de su organización para responder al conflicto como ‘inadecuada’, siendo una habilidad clave para este tipo de organizaciones.

En el breve taller práctico que tendremos el día 7 de noviembre[8], identificaremos las principales causas de conflicto en los equipos de trabajo, exploraremos cuál es nuestro estilo de resolución y entrenaremos algunas técnicas de comunicación eficaz para prevenir o rebajar los conflictos más frecuentes.

Carlos Cortés es experto en gestión de personas, equipos y organizaciones en el Tercer Sector.

www.carloscortesleon.com

[1] https://www.mhe-sme.org/what-we-do/mental-health-work/

[2] https://www.adp.co.uk/hr-insights-topics-trends/employee-engagement-talent-management/workforce-view-2019/

[3] https://www.slideshare.net/ESADE/la-influencia-de-la-rse-en-la-gestin-de-personas-buenas-prcticas

[4] https://www.youtube.com/watch?v=HM1D55n8eWM

[5] https://www.slideshare.net/ccortes33/kooza-la-magia-de-equivocarse

[6] https://www.compromisoempresarial.com/tercersector/ong/2016/03/nuevos-modelos-de-organizacion-en-las-ong-como-trabajar-por-proyectos/

[7] https://ssir.org/articles/entry/the_upside_of_conflict#

[8] https://www.aefundraising.org/formacion/workshop-gestion-de-conflictos/